Stratégie de développement : la PRO-A
La promotion reconversion Alternance est le dispositif qui a remplacé la période de professionnalisation suite à la loi du 05 septembre 2018.
La PRO-A bien qu’elle ait été présentée comme la remplaçante concède de nombreuses modifications et a des difficultés à trouver sa place.
Une contrainte majeure dans la mise en oeuvre de la PRO-A : Le positionnement des branches.
En effet, chaque branche doit définir les formations éligibles au regard d’une cohérence des métiers de la branche. De nombreux mois se sont écoulés avant d’avoir le positionnement de la plupart des branches.
Pour qui utiliser la PRO-A ?
Pour tous les collaborateurs ayant le statut :
- Salarié en CDI
- Salarié en CUI à durée indéterminée
- CDD ou sportifs ou entraineurs professionnels
- Salariés en AP (Activité partielle)
Et n’ayant pas un niveau reconnu au RNCP équivalent au niveau licence.
Comment utiliser la PRO-A?
Après avoir réalisé une étude de l’organisation pour identifier les compétences nécessaires au développement de l’entreprise, une identification des formations éligibles doit être réalisée. Ces premiers éléments sont une première marche vers la GEPP.
Puis identifier les formations éligibles à la pro-A, il faut se référer à sa convention collective (en voici quelques-unes).
Pour les ateliers et chantiers d’insertion
Les salariés du service à la personne
Les salariés Hotel, café, restauration
La Mise en oeuvre de la PRO-A ?
L’intégralité d’une formation ou seulement des modules peut être réalisé. La formation devra toutefois être d’une durée de 150 minimum sur 6 mois minimum ou maximum 12 mois.
Durant la réalisation de la PRO-A, un avenant du contrat de travail doit être rédigé. Il précisera la durée et l’objet de formation envisagée.
L’ensemble du projet doit être déposé auprès de l’OPCO pour validation est prise en charge.
Pourquoi mettre en place la PRO-A ?
Pour accompagner le développement de l’entreprise tout en bénéficiant de fonds mutualisés. Les budgets formation s’amenuisent et la nécessité de développer les compétences des salariés augmente ( compétences douces en priorité et compétences techniques en lien avec les nouveaux métiers), il est donc indispensable d’identifier des financements permettant de poursuivre le développement.
Identifiez ces nouvelles opportunités en construisant des parcours de développement des compétences adaptés à vos salariés.
