Le co-développement en entreprise apprenante
Le développement des compétences en entreprise est plus que jamais un enjeu pour les organisations. La compétitivité passe par la capacité à s’adapter et à innover pour répondre rapidement aux évolutions du marché.
L’entreprise apprenante est une des solutions pour accompagner l’organisation dans son apprentissage constant ( ICI une première définition de l’entreprise apprenante). Plusieurs outils peuvent être développés pour mettre en place une organisation apprenante.
Attardons-nous sur les Groupes de Co-développement.
Les groupes de co-développement se définissent par un « groupe de personnes qui partagent un même centre d’intérêt, et qui souhaitent approfondir leurs connaissances et leur expertise en interagissant de façon continue » tout en mettant en œuvre « une consultation structurée » (Définition de Wenger et Payette).
Le groupe de co-développement permet donc à des pairs d’échanger sur des problématiques professionnelles rencontrées et partager une solution grâce à l’intelligence collective. Aucune relation hiérarchique n’a de place de ce groupe, tous les participants sont égaux.
Ces collectifs sont toutefois animés par un tiers (interne ou externe) afin de garantir le déroulé de la séance. Il a pour objectif de guider les participants et est garant du code de déontologie créé au démarrage de la mise en œuvre.
Les groupes de co-développement sont très structurés, 6 phases sont déployées pour répondre à la problématique et acquérir de nouvelles connaissances.
- L’exposé de la problématique
Un des acteurs du groupe expose sa problématique en se positionnant comme un client présentant à un consultant les difficultés qu’il rencontre. Les autres membres du groupe deviennent les consultants et ne doivent pas intervenir durant cette phase de présentation.
2.Le questionnement
Les consultants posent les questions nécessaires pour éclaircir la problématique. Attention, il s’agit là d’interrogation et non de jugement. L’animateur doit parfois être vigilant à la posture des consultants qui rappelons-le sont avant tout des pairs ayant peut-être déjà vécut la situation et souhaitant partager leur point de vue.
3.La contractualisation
Le client formule alors de façon précise son besoin auprès des consultants. Il demande de l’aide sur une problématique claire qu’il a rencontrée.
4.Exploration
Les consultants entament alors une réflexion et une exploration du sujet. Ils réagissent en partageant leur propre expérience, en s’interrogeant entre eux sur des solutions à apporter. Ils suggèrent des positionnements et des idées pour résoudre la problématique. Le client quant à lui écoute sans débattre et inscrit les suggestions proposées.
L’animateur a encore un rôle à jouer dans cette phase afin de garantir des approches construites et des réponses adaptées.
5.Synthèse des informations
L’animateur et le client font une synthèse des propositions et préparent un plan d’action à mettre en œuvre lorsque la situation se présentera à nouveau.
6.Apprentissage
C’est sur ce dernier volet que le rôle de l’animateur est essentiel pour l’acquisition des apprentissages et compétences développer lors des échanges. Il s’agit là de faire le point sur les différentes notions abordées afin de permettre à tous de les mettre en application pour d’améliorer la pratique de chacun.
Au démarrage de la séance suivante, un point sur les compétences acquises de la séance précédente pourra être fait afin de s’assurer que la pratique a été améliorée ou poursuivre l’apprentissage.
Parfois, les groupes de co-développement sont difficiles à mettre en œuvre en raison du temps que cela peut prendre aux participants, des moyens de mise en œuvre et la sollicitation d’un animateur.
Ces collectifs sont toutefois essentiels pour développer l’intelligence collective et innover dans un environnement sans cesse en mouvement.
