Le concept de sentiment de sécurité psychologique au travail est apparu dans la littérature de management et de gestion dans un premier temps puis dans les comportements d’apprentissage en entreprise.

Amy Edmondson démontre dès 1999 que le sentiment de sécurité psychologique dans une équipe permet d’augmenter l’impact de l’apprentissage. La crainte du jugement de l’autre, de la « question bête », ou d’être la personne qui est incompétente car elle demande de l’aide, est levée dès lors que le sentiment de sécurité psychologique est présent.

Les performances sont alors grandissantes, les collaborateurs s’entraident pour apprendre, pour résoudre et développer une réponse aux problématiques rencontrées.

Pour apprendre, le collaborateur doit donc avoir un sentiment de sécurité psychologique sur plusieurs aspects. Tout d’abord à travers la relation managériale créée. Le manager doit être impliqué et permettre au salarié de développer des compétences au poste en apprenant notamment de ses erreurs. Ensuite dans les tâches effectuées, « suis-je en sécurité si je fais une erreur ? ». A la fois des tâches qui placeraient le collaborateur en risque physique (je fais une soudure sans casque de soudage) ou des tâches d’ordre administrative qui le placeraient en risque mental (je fais perdre des milliers d’euros à l’entreprise si je n’envoie pas des documents).

Pour favoriser le sentiment de sécurité psychologique dans une équipe le manager à un rôle essentiel. Il doit être disponible, et permettre le droit à l’erreur. Il est donc nécessaire de ne pas sanctionner le collaborateur si celui-ci n’est pas « assez performant ». La dichotomie du manager c’est permettre l’erreur pour développer des compétences tout en maintenant la sécurité du collaborateur, de l’entreprise, et la performance globale.

De nombreuses études montrent qu’il est parfois difficile pour un collaborateur de se sentir en sécurité psychologique lorsque le manager direct est aussi la personne qui le forme à son poste. Toutefois, dans certaines organisations ou très peu équipe, il est impossible de donner ce rôle à un tiers. Le manager doit alors pouvoir se détacher de ses postures traditionnelles liées aux impératifs de production pour permettre au collaborateur de se développer dans un climat de sécurité psychologique.

Par conséquent, la formation est parfois nécessaire pour aider les managers à construire une approche différente auprès des collaborateurs.

Les entreprises apprenantes dessinent petit à petit ce modèle et permettent à tous de développer leurs compétences dans un esprit collaboratif.

Les managers sont donc les garants du bon fonctionnement de l’équipe, du respect des performances et du développement des compétences des collaborateurs dans un environnement sécurisant.