Les fonds des formations des entreprises ont beaucoup évolué depuis la réforme de 2018. Cette évolution est surtout marquée par une diminution des fonds. Le plan de formation a disparu au profit du plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés, (aujourd’hui mutualisé), pour les entreprises de plus de 50 salariés toutefois aucune alternative sauf l’investissement propre ou la mobilisation de financements complémentaires (FNE FORMATION notamment)

Alors comment maintenir le développement des compétences de ses collaborateurs tout en optimisant des budgets amoindris?

Plusieurs stratégies peuvent être déployées, le CPF co-construit est l’une de ces solutions.

Précision importante : seule les formations inscrites sur le site « moncompteformation.gouv.fr » sont éligibles dans le cadre d’une co-construction.

Il existe plusieurs axes pour accompagner la co-construction CPF dans l’organisation.

Dans un premier temps, la plus facile à mettre en œuvre, la possibilité pour les collaborateurs de partir en formation durant leur temps de travail. L’engagement de l’entreprise est donc de maintenir le salaire durant le temps de formation afin de développer leurs compétences et accompagner la performance de l’organisation. Attention, en fonction de la formation, il est parfois préférable d’accompagner le projet dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle.

Dans un second temps, solution totalement à la main du collaborateur. L’abondement du compte personnel de formation du collaborateur sans contrepartie. L’objectif étant de permettre au salarié de se former à son gré. Son compte est abondé et il peut réaliser une formation pour développer ses compétences. Attention, une fois le compte à son maximum ( 5000€ ou 8000€), il ne peut plus y avoir d’abonnement de ce type. La formation pourra être effectuée pendant le temps de travail, auquel cas le projet est doublement accompagné ou hors temps de travail.

L’abondement peut aussi être réalisé dans un cadre d’un projet défini et construit avec le salarié. L’abondement sera donc réalisé en fonction du coût de la formation. La formation pourra à nouveau être réalisée pendant le temps de travail ou hors temps de travail.

Pour les entreprises qui souhaitent aller plus loin un accord CPF peut être conclu et s’inscrire dans une politique formation globale. L’accord peut définir les formations éligibles, le type d’abondement, la réalisation pendant le temps de travail ou hors temps de travail, et les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour accompagner les collaborateurs dans leurs démarches.

L’accord permet de présenter à l’ensemble des collaborateurs en lien avec le CSE lorsqu’il est présent dans la structure, la volonté de l’organisation de construire une démarche de développement des compétences tout au long de la vie.

Cette démarche de co-construction reflète l’accompagnement social de l’entreprise dans le développement des compétences des collaborateurs. L’utilisation du CPF ne doit toutefois pas être une obligation. Cela reste un dispositif individuel dont l’employeur ne peut obliger l’utilisation.

En créant une politique de formation en lien avec le CPF, les salariés sont accompagnés par l’entreprise dans leur avenir professionnel.

Grâce au CPF des compétences douces dites softskills pourront aussi être développées, le leadership, la communication, la gestion de son temps ou encore son intelligence émotionnelle. Ces compétences peuvent aussi être un vrai levier de performance pour l’organisation.

Attention toutefois, pensez toujours à associer Plan de Développement des compétences et axes de co-construction du CPF.

Le CPF co-construit peut être une solution d’optimisation budgétaire, mais pas seulement. Elle permet aussi de rendre acteur les collaborateurs dans leur parcours de développement de compétences. C’est un levier social de développement de votre organisation.